Op 17 februari jl. is een voorstel voor de Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de invoering van een verplichte gedragscode ongewenst gedrag in consultatie gegaan.

Dit wetsvoorstel verplicht een gedragscode ongewenst gedrag voor werkgevers met 10 of meer werknemers. Een gedragscode is een effectieve en laagdrempelige maatregel om ongewenst gedrag tegen te gaan. Het opstellen van een gedragscode en het regelmatig onder de aandacht brengen ervan heeft een preventieve werking. Het zorgt ervoor dat in elk bedrijf het gesprek gevoerd wordt over hoe men met elkaar om wil gaan. Het geeft duidelijkheid over wat gewenst en ongewenst gedrag is. Daarnaast draagt een gedragscode bij aan een cultuur op de werkvloer waarin het vanzelfsprekend is om elkaar aan te spreken op gedrag. Dit helpt om snel in te grijpen bij ongewenst gedrag, waardoor de situatie niet onnodig escaleert.

Reageren op dit concept is mogelijk tot 24 maart.

Achtergrond

Iedere werknemer heeft recht op een sociaal veilige werkomgeving. Werkgevers hebben op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) een zorgplicht voor het voorkomen en beperken van ongewenst gedrag op werk. De cijfers en de gevallen van ongewenst gedrag die de laatste jaren in de media onder de aandacht zijn gebracht, laten zien dat ongewenst gedrag in verschillende sectoren voorkomt en zich nog te vaak voordoet. Effectieve maatregelen om de zorgplicht goed in te vullen, zijn daarom noodzakelijk. Voor iedere werkgever moet duidelijk zijn welke maatregelen getroffen moeten worden om diens werknemers te beschermen tegen ongewenst gedrag.

Gedragscode

Een gedragscode is een effectieve en laagdrempelige maatregel om ongewenst gedrag tegen te gaan. Het opstellen van een gedragscode en het regelmatig onder de aandacht brengen ervan heeft een preventieve werking. Het zorgt ervoor dat in elk bedrijf het gesprek gevoerd wordt over hoe men met elkaar om wil gaan. Daarnaast zorgt het voor duidelijkheid over wat gewenst en ongewenst gedrag is. Dit draagt bij aan een cultuur op de werkvloer waarin het vanzelfsprekend is om elkaar aan te spreken op gedrag.

Aanleiding

Op 13 januari 2023 heeft het toenmalige kabinet het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) gepubliceerd. Seksueel grensoverschrijdend gedrag is een groot maatschappelijk probleem. Een belangrijk onderdeel van het actieprogramma is het tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk. Hiertoe staan verschillende maatregelen en acties in het actieprogramma, waaronder voorliggend wetsvoorstel voor een verplichte gedragscode betreffende intern ongewenst gedrag. De gebeurtenissen die hebben geleidt tot het NAP zijn de directe aanleiding geweest voor het verplichten van de gedragscode, maar een gedragscode helpt vanzelfsprekend ook bij het tegengaan van andere vormen van ongewenst gedrag. De verschillende vormen van ongewenst gedrag op het werk kennen immers voor een groot deel dezelfde oorzaken en dezelfde aanpak. En alle vormen van ongewenst gedrag komen op het werk nog te vaak voor.

Huidige situatie gedragscode

Uit een onderzoek dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2018 heeft laten uitvoeren, volgde dat ongeveer de helft van de Nederlandse organisaties een gedragscode heeft. Van de organisaties die een gedragscode hebben, heeft 79% in de gedragscode iets opgenomen over (ongewenste) omgangsvormen.14 Dit betekent dat ongeveer 38% van de bedrijven een gedragscode over ongewenste omgangsvormen heeft. Dit dekt ongeveer 64% van de werknemers.15 Dit komt doordat er meer mensen werken bij grote bedrijven die relatief vaker een gedragscode ongewenst gedrag hebben. In de tweejaarlijkse Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) is in 2024 voor het eerst gevraagd naar een gedragscode. Op de vraag ‘Welke maatregelen treft uw vestiging om psychosociale risico’s te verminderen?’ gaf 22% van de werkgevers aan gedragsregels ten aanzien van ongewenste omgangsvormen te hebben.16 Hoewel de cijfers uit het onderzoek uit 2018 niet één op één vergeleken kunnen worden met de cijfers uit de WEA, duiden de cijfers uit de WEA erop dat het aantal bedrijven met een gedragscode de afgelopen jaren niet is gestegen.

Wettelijke verplichting

Ondanks alle inspanningen van de afgelopen jaren is het percentage werknemers dat ongewenst gedrag door collega's en leidinggevenden rapporteert nog steeds hoog. Ook de verschillende gevallen van ongewenst gedrag die naar boven zijn gekomen in onder andere de politiek, het hoger onderwijs, de sportwereld, podiumkunsten en de televisiewereld laten zien dat ernstige gevallen van ongewenst gedrag niet op zichzelf staan. Voor werkgevers en werknemers is het niet altijd duidelijk hoe ze preventief en reactief om moeten gaan met ongewenst gedrag. Duidelijke normstelling over gewenst en ongewenst gedrag binnen een organisatie kunnen onduidelijkheid en handelingsverlegenheid bij werknemers en werkgevers tegengaan. Daarom is ervoor gekozen de gedragscode wettelijk te verplichten. De gedragscode is een laagdrempelige en effectieve maatregel om ongewenst gedrag op het werk tegen te gaan. Voorliggend wetsvoorstel heeft verschillende doelen. Allereerst gaat er een preventief doel van uit: het voorkomen van ongewenst gedrag. Het wetsvoorstel en de implementatie daarvan op de werkvloer geeft een duidelijk signaal af aan alle werkgevers en werknemers dat ongewenst gedrag op de werkvloer onacceptabel is. Het zorgt er daarnaast voor dat werknemers en werkgevers het gesprek voeren over gewenst en ongewenst gedrag. Ook zorgt het voor meer duidelijkheid over wat precies ongewenst gedrag is. Het voeren van het gesprek en een grotere mate van duidelijkheid over ongewenst gedrag draagt weer bij aan een cultuur op de werkvloer waarin het vanzelfsprekend is om elkaar aan te spreken op gedrag. Dit blijkt ook uit de Publieksmonitor seksueel grensoverschrijdend gedrag 2024.19 78% van de mensen die een duidelijke gedragscode op het werk heeft, geeft aan makkelijker zelf iets te kunnen doen bij het opmerken van seksueel grensoverschrijdend gedrag. 76% van de mensen geeft aan makkelijker grenzen te kunnen aangeven bij collega’s. Voor twee derde leidt een gedragscode tot een betere werksfeer.

Inhoud gedragscode

Uit onderzoek blijkt dat er aan verschillende voorwaarden moet worden voldaan voor een gedragscode om effectief te zijn:

Commitment van de directie en management. Het management heeft een voorbeeldfunctie en moet de code onderschrijven en uitdragen.
Duidelijkheid en begrijpelijkheid van de code. Werknemers moeten de code begrijpen en weten wat er van hen wordt verwacht.
Goede frequentie van communicatieactiviteiten. Dit geeft werkenden een indicatie van de mate waarin een organisatie de code en de naleving ervan serieus neemt.
Authenticiteit van de code. Een code moet aansluiten bij de organisatie en de (ethische) dilemma’s waar de organisatie en haar werkenden mee te maken hebben.
Handhaving van de code. Op overtredingen van de code moet consequent en ongeacht de functie van de overtreder gereageerd worden door de organisatie. De code wordt ondergraven wanneer impliciet de boodschap ontstaat dat ongewenst gedrag geaccepteerd wordt vanwege het uitblijven van sancties.
De code moet zo concreet mogelijk en voldoende uitvoerbaar zijn.

Met het oog op het belang van deze voorwaarden schrijft het wetsvoorstel voor dat de gedragscode die een werkgever opstelt aan een aantal eisen moet voldoen:

Allereerst moet de gedragscode een concrete definitie omvatten van de verschillende ongewenste gedragingen. Daarbij dient in ieder geval direct of indirect onderscheid (discriminatie), seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten te zijn opgenomen.
Ook moeten in de gedragscode voorbeelden van deze gedragingen staan, zodat werknemers zich een goed beeld kunnen vormen van de gedragingen zoals genoemd in de gedragscode. Dit draagt bij aan de duidelijkheid en begrijpelijkheid van de gedragscode.
De gedragscode moet daarnaast een omschrijving bevatten van de maatregelen die volgen op overtreding van de code. Sanctiebeleid kan werkgevers helpen om werknemers te informeren over de gevolgen van ongewenst gedrag op het werk. Ook helpt het werkgevers bij het consequent optreden als er sprake is van ongewenst gedrag. Het ligt bij sanctiebeleid voor de hand dat werkgevers gebruikmaken van een zogenoemde sanctieladder bestaande uit een reeks van in zwaarte oplopende sancties. Van lichte sancties, zoals een waarschuwing, naar zwaardere sancties, zoals een schorsing, tot aan het ultieme remedium van ontslag. Bij het opstellen van sanctiebeleid is het belangrijk dat de werkgever kijkt of er in de branche of in de cao al bepaalde sancties gelden of zijn opgenomen en bij wat voor een soort overtredingen van de gedragscode die worden toegepast. Het is vanzelfsprekend niet mogelijk voor een werkgever om op voorhand aan alle vormen van ongewenst gedrag een specifieke sanctie te koppelen. Er kan namelijk niet in alle gevallen bij voorbaat voorzien worden wat een passende sanctie is. Dat moet in elke casus opnieuw worden beoordeeld, waarbij de werkgever kijkt naar alle omstandigheden van het geval.
Ook is in voorliggend wetsvoorstel opgenomen dat in de gedragscode moet staan waar werknemers terechtkunnen als ze te maken krijgen met ongewenst gedrag. Bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon of de mogelijkheid om een melding te maken of klacht in te dienen. Dit helpt ervoor te zorgen dat melders de juiste begeleiding krijgen.

Betrokkenheid medewerkers

Om te zorgen dat de gedragscode goed aansluit bij de organisatie en de werknemers de gedragscode onderschrijven, is het belangrijk dat werkgevers de werknemers betrekken bij het opstellen van de gedragscode. Via de Wet op de ondernemingsraden (WOR) is geregeld dat de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) instemmingsrecht heeft met betrekking tot de gedragscode.

Overigens schrijft artikel 35b, eerste lid, van de WOR voor dat bij het ontbreken van een OR of PVT de werkgever verplicht is tenminste tweemaal per jaar de gelegenheid te geven aan de in de onderneming werkzame personen om gezamenlijk bijeen te komen. De vaststelling van een gedragscode zou bijvoorbeeld in een dergelijke vergadering aan de orde kunnen komen.

Belang van voorlichting

Naast het betrekken van werknemers bij het opstellen van de gedragscode, is het ook van belang dat de werkgever ervoor zorgt dat werknemers de gedragscode kennen en dat ze goede voorlichting ontvangen. Alleen als werknemers de gedragscode kennen, kan een gedragscode effect hebben. Daarom is het kenbaar maken van de gedragscode en het geven van adequate voorlichting een opgenomen verplichting voor werkgevers. Werkgevers kunnen zelf bepalen hoe ze dit doen. Ze kunnen de gedragscode bijvoorbeeld opnemen in het personeelshandboek of duidelijk op intranet zetten. Als het gaat om voorlichting kan een werkgever er bijvoorbeeld voor kiezen om de gedragscode onderdeel te maken van het introductieprogramma en ervoor te zorgen dat medewerkers het tijdens teamoverleggen bespreken. Het is belangrijk dat de voorlichting regelmatig gebeurt, zodat werknemers de gedragscode ook daadwerkelijk kennen.

Doelgroep

Welke bedrijven raakt dit wetsvoorstel? Hieronder is een overzicht opgenomen van de hoeveelheid bedrijven.

Toezicht en handhaving

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) houdt toezicht op de naleving van de wet- en regelgeving op het terrein van arbeidsomstandigheden. Op grond van de Arbowet kijkt de Arbeidsinspectie naar het beleid bij een bedrijf. Er kan geen toezicht worden gehouden op individuele casussen, maar een individuele casus kan wel aanleiding zijn om het gevoerde beleid van een werkgever te controleren. Daarbij gaat het om onder andere de RI&E en het plan van aanpak. Hierbij wordt gekeken of de werkgever maatregelen neemt op basis van de door hem geïnventariseerde risico’s, of de maatregelen uitgevoerd worden en of ze effectief zijn. De Arbeidsinspectie kan interveniëren wanneer dit niet het geval is, bijvoorbeeld wanneer sprake is van een niet toereikende RI&E.

Inwerkingtreding

Het gaat nu nog om een conceptwetsvoorstel. Iedereen kan hierop reageren. Op basis van de ingezonden feedback wordt dit voorstel mogelijk nog aangepast, waarna een daadwerkelijk wetsvoorstel zal worden ingediend bij de Tweede Kamer.

De beoogde datum waarop de wet wordt ingevoerd is 1 juli 2026. Vanaf die datum waarop deze wet gaat gelden, zijn bedrijven verplicht om een gedragscode te hebben die op dat moment ook al op de voorgeschreven wijze is geaccordeerd door de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) of waarover de belanghebbende werknemers zijn geraadpleegd. Tussen de aanvaarding van het wetsvoorstel door het parlement en de datum van inwerkingtreding moet dus enige tijd zitten om bedrijven in staat te stellen er op de datum van inwerkingtreding aan te voldoen. Daar zal rekening mee gehouden worden.